Apr 6, 2021
GLOBAL EMPLOYMENT

Pourquoi il est plus viable de transformer les freelances en employés permanents

Les entreprises qui se sont déjà implantées sur de nouveaux marchés ou qui souhaitent pourvoir rapidement un poste vacant connaissent cette tentation : des freelances rapidement disponibles, connaissant les marchés locaux et représentant peu d'efforts administratifs pour le service des ressources humaines. D'un point de vue opérationnel, c'est une bonne décision, mais à long terme, le résultat est souvent le même : un bon freelance et l'expertise acquise au cours du projet sont conservés au sein de l'entreprise. Les freelances qui se sont habitués à la flexibilité et au salaire horaire relativement élevé ne sont malheureusement pas souvent disposés à franchir ce pas.

Les avantages d'un poste à temps plein pour les salariés.

Pendant la crise de Corona, les avantages évidents de l'emploi permanent sont apparus aux travailleurs, que ce soit sous la forme de prestations de chômage partiel subventionnées par l'État ou par un sentiment psychologique de sécurité et d'appartenance. Mais même avant la pandémie, les employés qui avaient un emploi permanent pouvaient envisager l'avenir de manière plus détendue. Les coûts fixes élevés, les investissements ou les prêts sont beaucoup plus faciles à réaliser et à planifier dans le cadre d'une relation de travail salariée. En outre, les employés permanents sont protégés par une assurance sociale légale contre, par exemple, les accidents du travail ou l'incapacité de travail. Les freelances doivent s'occuper de leur propre assurance santé, retraite, chômage et accident.

Pour les employeurs, d'autre part, un poste permanent offre également plus de sécurité, de prévisibilité et de contrôle. Les freelances sont libres (selon la loi) de décider du nombre d'heures qu'ils consacrent à un projet. Il en va de même pour l'exécution de leur travail, qui doit être clairement délimité par rapport à celui des employés permanents. Les employeurs ont donc beaucoup moins de contrôle sur le travail du freelance. Il faut également tenir compte de l'expertise acquise par le freelance, qui quitte à nouveau l'entreprise à la fin du projet. Les entreprises qui veulent mettre en place une gestion durable des connaissances doivent donc s'assurer que ces connaissances sont documentées et transmises.

Pourquoi les entreprises continuent-elles à travailler avec des freelances?

Les freelances offrent aux entreprises un remède rapide et simple pour les projets où le temps est compté. En raison de l'absence de préavis ou de délais très courts, les freelances sont rapidement prêts à l'action et possèdent également l'expérience nécessaire pour maîtriser efficacement leurs tâches. Par conséquent, les projets individuels qui ne nécessitent pas d'expertise spécialisée après l'achèvement du projet sont facilement confiés à des freelances. Les contrats de service des freelances permettent aux deux parties de résilier le contrat en temps voulu, en omettant délibérément les réclamations mutuelles qui découleraient d'un contrat de travail. Il en résulte une plus grande flexibilité, mais aussi un risque plus élevé pour les deux parties.

Les freelances sont toujours très demandés, surtout dans le domaine du développement. Selon une étude de Hays, quatre entreprises sur cinq font appel à des freelances dans le domaine des technologies de l'information. Cette tendance est due à un marché de l'emploi local de plus en plus concurrentiel, où de nombreuses entreprises tentent d'attirer les quelques promoteurs locaux pour leur projet. En conséquence, de nombreuses entreprises optent pour des équipes de développeurs basées à l'étranger, qu'elles renforcent par des contrats indépendants de l'Inde à la Russie. Toutes les entreprises ne pensent pas aux dangers du faux travail indépendant ou à des questions telles que les droits de propriété intellectuelle.

Le faux travail indépendant et ses conséquences.

En outre, il faut tenir compte du danger du pseudo-travail indépendant, qui peut être coûteux pour l'employeur. Lesfreelances doivent être clairement distingués des employés permanents par le degré de dépendance personnelle et économique, l'intégration dans l'organisation, le choix des horaires et du lieu de travail ainsi que l'obligation de se conformer à des instructions externes. Les entreprises qui intègrent des freelances comme des employés sont accusées de ne pas payer les cotisations de sécurité sociale malgré leur intérêt à long terme et étendu à travailler ensemble. Dès qu'il y a suspicion de faux travail indépendant, le bureau des impôts vérifie si le freelance travaille pour une seule entreprise, s'il travaille principalement dans les locaux de l'entreprise, s'il réalise au moins 5/6 de son chiffre d'affaires chez un client et s'il emploie d'autres personnes (sous-traitant dépendant).

Si le soupçon de faux travail indépendant est confirmé, le statut de travailleur indépendant du freelance sera révoqué. Pour le contractant, en plus des demandes supplémentaires de cotisations de sécurité sociale, qui peuvent être réclamées rétroactivement pendant 30 ans au maximum, une majoration de retard de 1 % par mois sera également due. Dès que plusieurs faux indépendants potentiels sont employés dans une même entreprise, il y a menace d'emprisonnement ainsi que de lourdes amendes. Dans d'autres pays, les exigences légales sont également régulièrement renforcées, comme la loi britannique IR35, qui a été modifiée en avril 2020. La loi vise à prévenir l'évasion fiscale en analysant plus strictement et en évaluant ensuite les freelances qui ont enregistré une société à responsabilité limitée. Il est donc vivement conseillé de s'informer régulièrement sur la situation juridique locale concernant les freelances et d'en discuter avec les personnes concernées.

3 façons de transformer une équipe mondiale de freelance en une équipe permanente.

Les entreprises qui veulent constituer une équipe et la culture correspondante à long terme devraient s'appuyer sur des contrats de travail plutôt que sur des contrats de service. La première étape consiste, bien entendu, à consulter les freelances pour voir s'il existe un intérêt pour une collaboration à long terme. Une fois que le besoin d'un poste permanent existe, il y a trois façons de convertir les freelances internationaux en employés permanents :

La première option consiste à créer votre propre filiale dans les pays où vivent les freelances. Cela signifie que vous devez d'abord vous occuper du système juridique du pays concerné et trouver une forme juridique appropriée pour la société étrangère. Un conseiller fiscal local peut vous aider à franchir cette étape. Après l'enregistrement, il n'y a pas moyen de contourner un avocat spécialisé dans le droit du travail pour rédiger un contrat de travail local légal. En outre, il est nécessaire de décider des avantages des employés et de négocier avec les compagnies d'assurance maladie et les autres institutions de sécurité sociale. Une fois que le premier employé est embauché par le bureau local, il est important de s'assurer que la paie mensuelle est traitée en temps voulu et dans le respect de la législation. En cas de licenciement, l'employeur doit connaître les droits et obligations locaux pour éviter tout litige. Ce processus doit être répété pour chaque pays dans lequel un employé doit être embauché.

Une autre option consiste à engager des freelances internationaux avec des contrats fixes depuis leur pays d'origine. Dans ce cas, cependant, la question compliquée doit être clarifiée, à savoir selon quelle loi la relation de travail doit être conclue. Dans tous les cas, il faut consulter un avocat qui connaît la situation juridique dans les deux pays. En Europe, grâce au droit européen, il existe une certaine harmonisation du droit du travail, qui laisse néanmoins aux différents États une certaine marge de manœuvre dans sa mise en œuvre. Dans les pays non européens, la législation du travail est complètement différente. Dans les deux cas, un avocat doit être à nouveau impliqué dans le processus pour chaque nouveau pays dans lequel un employé doit être embauché.

La troisième option consiste à travailler avec un service EoR (employer of record). Dans ce cas, le freelance est employé par la succursale locale d'une société tierce, telle que WorkMotion. Le prestataire de services de l'EoR devient officiellement l'employeur dans le contrat de travail, mais l'employé reste de facto responsable devant l'employeur réel. Les détails sont définis dans un contrat de service distinct entre l'employeur et le service EoR. Le prestataire de services de ressources humaines assume donc le rôle de responsable des ressources humaines à l'étranger et s'occupe de la préparation d'un contrat de travail légal, des avantages sociaux, des cotisations de sécurité sociale, des assurances et de la paie mensuelle. Le prestataire de services de ressources humaines peut offrir ce service dans tous les pays où il possède ses propres succursales.

Quelle est la valeur ajoutée du modèle de l'employeur de référence ?

Le modèle de l'employeur de référence aide les entreprises qui veulent accéder au réservoir mondial de talents sans complications juridiques à embaucher des employés rapidement et sans souci. Le processus long et coûteux d'enregistrement d'une succursale devient superflu. Le processus fastidieux d'apprentissage de la législation du travail locale, y compris la consultation coûteuse d'un avocat spécialisé en droit du travail, est supprimé. Le traitement mensuel compliqué des salaires (y compris les primes de rendement) est également pris en charge par l'employeur ou le fournisseur d'enregistrements. En outre, le prestataire de services peut offrir de meilleures conditions pour les avantages sociaux et les assurances des employés, car il négocie pour un plus grand nombre d'employés qu'une seule entreprise. Le temps et l'effort financier nécessaires à l'embauche internationale, qui augmente avec chaque nouveau marché, peuvent être considérablement réduits en faisant appel à un fournisseur d'employeurs de référence.

Il ne faut pas oublier les droits de propriété intellectuelle, ou"propriété intellectuelle" en allemand, qui, selon l'Office allemand des brevets et des marques (DPMA), définissent les droits de propriété sur les créations de l'intellect humain. La loi allemande stipule que les droits sur une nouvelle invention appartiennent à l'origine à l'inventeur, mais l'employeur d'un inventeur salarié a un intérêt légitime dans l'invention si celle-ci est née pendant une relation de travail. Par conséquent, il est particulièrement important pour les promoteurs de clarifier contractuellement la propriété des droits de propriété intellectuelle afin d'éviter des litiges juridiques évitables.

Comment WorkMotion (employeur du fournisseur d'archives) simplifie le processus d'embauche au niveau mondial.

1. Les entreprises qui souhaitent constituer durablement une équipe mondiale motivée doivent s'appuyer sur des employés permanents. WorkMotion soutient le recrutement d'employés dans plus de 100 pays grâce à son expertise locale et à son savoir-faire technique. Les violations du droit du travail local ou international sont prévenues de manière préventive par des dispositions contractuelles clairement définies. Des sujets importants tels que la propriété intellectuelle sont également définis par contrat.

2. Les entreprises qui choisissent des services de ressources humaines comme WorkMotion économisent du temps et de l'argent en externalisant la charge administrative du recrutement et de la gestion des employés internationaux.

3. Avec sa plate-forme RH, WorkMotion fournit un aperçu structuré des dépenses de tous les employés internationaux et génère une facture consolidée unique pour l'employeur.

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